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Agents publics : 10 commandements pour une gestion d’avenir des ressources humaines

La Révision Générale des Politiques Publiques (RGPP) lancée par le gouvernement est en route. Et les agents publics de l’Etat sont concernés au premier chef par cette réforme. Nombre des principes évoqués ci-dessous intéressent néanmoins les agents de toutes les fonctions publiques.

En matière de conduite du changement, la réussite passe par une bonne gestion des ressources humaines. Quelques conseils pratiques à travers dix principes directeurs.

1. Évaluer les conséquences des réorganisations sur les profils, les métiers et les positionnements des agents, en comité technique paritaire et en commission administrative paritaire, avec les organisations syndicales en impliquant les cadres de l’administration centrale et des services déconcentrés. Mener des entretiens d’évaluation individuels avec les agents, en engageant une vraie discussion de fond.

2. Identifier les métiers qui disparaîtront dans les années à venir et les métiers actuels devant fortement évoluer (savoir, savoir-faire et savoir-être), en se fondant sur le Répertoire interministériel des métiers (Rime) et plus généralement sur l’ensemble des travaux récents de la DGAFP.

3. Proposer des reconversions, des affectations dans des postes équivalents, sans perte de rémunération globale, dans des organisations proches et autant que possible sans obligation de déménagement pour les intéressés.

4. Élaborer un plan de formation sur trois à cinq ans, ainsi que des parcours professionnels individualisés au niveau des agents, pour que ceux-ci se projettent dans l’avenir et sachent quelles options, quelles pistes s’offriront à eux pour évoluer dans leur carrière.

5. Intégrer des formations aux nouveaux systèmes d’information et aux nouveaux métiers dans les plans de formation du ministère, pour les agents concernés.

6. Écouter, communiquer, de l’administration centrale vers les services déconcentrés, puis des cadres des services déconcentrés vers les agents, sur les conséquences de la RGPP en matière d’évolution des métiers. Ne pas fuir les vraies questions, notamment celles portant sur l’évolution des agents les plus concernés par la RGPP.

7. Calculer les effectifs cibles par programme et par action dans les cinq années à venir, afin d’évaluer l’impact des flux de départs à la retraite, de départs négociés et d’arrivées. Arrêter de toute urgence, en administrations centrales, de cataloguer les services déconcentrés par "strates" de population.

8. Exprimer les besoins de compétences cibles des ministères auprès des écoles de fonctionnaires (ENA, IRA, École nationale du Trésor public, École nationale des impôts, des travaux publics de l’équipement, etc) et plus largement des centres de formation.

9. Améliorer et refondre les outils informatiques de gestion des ressources humaines sur au moins deux volets : le module gestion et prévision des emplois et l’intranet ressources humaines, dans lequel les agents trouveront par exemple des informations sur les avis de vacances d’emplois (par région, par service déconcentré etc.)

10. Bâtir un schéma directeur des ressources humaines ou une directive nationale d’orientation RH, fondé(e) sur les conséquences de la RGPP.

Source : Acteurs Publics

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